コーチングとティーチングの違いは？職場で新人指導に効果的な方法を解説

こんにちは！

４月からは、新人が職場に入る季節ですね。
既に、職場では新人が部署に配置が決定しており、新人育成担当者となった方もいるはず。
ティーチングとコーティングをうまく組み合わせて教育育成したいものです。

この記事では

• コーチングとティーティングの違い
• コーチングとティーティングの効果とデメリット
• 職場でコーチングを活かした具体例

について紹介します。

▼動画も合わせてご覧ください。

▲ 目次に戻る

コーチングとティーティングの違い

簡単に説明すると
【ティーチング】は、知識や情報を伝えて正解を教えることです。
たしかに、ティーチャーは「教師」「指導者」という意味なので、納得できますよね。

一方で【コーチング】とは、質問などに問いかけることによって学びを得てもらうことです。

では「ティーチングとコーチングの一番の違いは何なのか？というと、答えの所在が違うということです。
つまり誰が答えを持っていて、誰が答えのことについて話すんですか？ってことです。
【ティーチング】は、答えは教える人にあります。
【コーチング】は、相手が答えを持っているのだというスタンスです。

ティーチングの場面とデメリット

【ティーチング】は、「知識や技術など、答えとなるものを相手に教えること」が中心です。
指示型のアプローチなので、指導する側とされる側には明確な上下関係が築かれて
教えられたことしかしない「指示待ち人間」をつくり、
教える側のスキルを超えたものを与えられない点や、
部下が多彩なアイデアを持っていても
なかなか活かしにくいという点が、デメリットになるんです。

コーチングの場面とデメリット

一方【コーチング】は、「気づきを与えることが」が中心です。
支援型のコミュニケーションスキルで、
質問や共感、傾聴などを通じて、
相手の中から答えを引き出し、
本人の気づきを成長に変えるアプローチです。
デメリットは
「成果が出るまでには時間や人件費などのコストがかかる」
「コーチングのスキルが低いと機能しづらい」
つまり教える側にもコーチングに関してある程度のスキルが必要です。

▲ 目次に戻る

ティーチングの効果的なアプローチ

【ティーチング】は「What(なにを)」「Why(なぜ)」「How(どうやって)」の3点をセットで伝えるよう意識すると、
具体的な内容を伝えやすくなります。
4段階職業指導法の「やってみせる」「説明する」「やらせてみる」「フィードバックする」指導方法です。
【ティーチング】は、明確に定まっている答えを教えることで、
基礎的な知識や技術を身につけさせることを目的としています。
「相手の経験値やスキルが低い場合」「トラブル対応・クレーム対応など緊急度の高い業務」たとえば、
何も知らない状態の新入社員に、電話対応や社内ツールの使い方、
来客対応などの決まっているマニュアルを教える時などに有効ですね。

コーチングの効果的なアプローチ

【コーチング】では、３つのスキルが必要です。
それは、傾聴し、質問し、承認することです。
傾聴では、相槌を踏まえながら相手の話に耳を傾け相手の心の深部、
コアな声を引き出すことになります。
ついつい、指導する側が話したい衝動にかられてしまうのですが、そこは抑えて新人の立場を
否定せずに、相手に何が起こっているのかを、起きた事実と心理面でイメージして聴きながら、
質問を投げかけて行くことが大切です。
そしてコーチングのプロセスでは、目標を明確にすることが非常に重要です。
第一には、目標は業務に必要な知識やスキルの習得です。
まず相手の知識・技術レベルなどの現状を把握し、
相手自身の自己評価を導き出します。
その上で、具体的な行動計画を新人と一緒に作成し、
フィードバック、評価し次の計画と行動へと進みます。
計画通りに行かなくても、なぜそのようになったのかを分析し次の計画と行動へと移行していくのです。

第二に、適切なゴールやステップを設定するためには、新人にはモデリングを見つけてもらうことです。
モデリングは、年齢が何十年もかけ離れたエキスパートや社長や上司ではなく
知識やスキルにおいて、新人よりも２・３年先輩をイメージするのがいいでしょう。

▲ 目次に戻る

職場全体でコーチングを取り入れた指導をするポイント

コーチングのプロセスを行うために、
職場全体で新人との信頼関係を構築しようという意識作りが大切です。

その日の指導に当たる人は「どんな質問をしたらいいだろうか？」と
一度、立ち止まって考えましょう。
そうすることで、新人本人が持っている答えに近づくことができ、
必要な気付きを促す適切な質問のアイディアが出てきます。
時には、仕事の現場を離れてお茶を飲みながらとか、
お酒を交わしながらなど
新人の個性を知るためにも相手の表情を見ながら、
日頃はどんなことに関心や興味があるのだろうか？
少し踏み込んで、休日の過ごし方をどう過ごしているのか？などを質問しながら、
新人の答えをジャッジせずに一旦は受け止めて聞くことです。
世代の違いでカルチャーショックもありますが、
新人は社会人としてもこれから磨かれていく立場なので、
こちらがジャッジしないことが大前提ですね。
そして、新人の個性を知ろうとする姿勢で臨んでいきましょう。

一方的なアドバイスを控える

コミュニケーションをしないことです。
どうしても、限られた時間内にコミュニケーションを取ろうとすると、
ついつい相手を知ろうというスタンスを忘れてしまいがちで、
意見の押し付けになってしまいがちですよね？
私もよくこのような失敗をした経験があります。
でも、あえて相手を知るために傾聴し共感しつつ、質問を投げかけていくことで、
相手が自分で考えた内容を、スムーズに実践して、指導者や職場の先輩たちに相談したり、
気持ちを打ち明けていくことが出来るようになる効果があります。

振り返り日報の作成

忙しい業務の中でも
職場全体でコーチングを取り入れた例がありますので紹介します。
仕事が終わった際に１日15分間をその日の指導担当者が
新人とコーチングの面談をすることをルーチンにしました。
新人にはノートを一冊用意して「振り返り日報」を作成してもらったそうです。

「振り返り日報」の記載内容は

• 今日、実践した内容
• ・できたことと・できなかったこと
• 気がついたこと
• 学習の課題

新人が記入した振り返り日報は指導に当たる人のみならず、
職場全体がその日報を共有していきます。
口頭での指導よりも、お互いに記録をすることで課題も明確になっていきますし、
新人が落ち込んでいれば、励ましのメッセージを入れたりすることもできます。
そのような、新人との１日１５分の面談や振り返りノートを活用することで、
新人にとって、職場が安全と安心の環境になることができます。
そのような環境作りをすることで、
厳しく指摘する場面があったとしても、自己成長の機会として活かすことができます。
安全と安心の環境、信頼の関係の土台がないままに、
厳しさのアプローチをしてしまうと、せっかく良いものを持っている新人が
育ちにくくなってしまうのです。

▲ 目次に戻る

まとめ

今回は「コーチングとティーチングの違い！」について説明しました。
【ティーチング】は、基礎的な知識や技術を教える、
マニュアルになっているものを
教えることに効果を発揮します。
ティーチングばかりの指導方法では、受け身の指示待ち人間になりやすいのがデメリットです。
一方【コーチング】は、傾聴して、質問を投げかけ、相手を認めて承認していく育成方法です。
それにより、新人が自ら、考えて答えをだし、
行動していくので、失敗から学び、自信がつきやすいです。
ティーチングもコーチングも、どちらも合わせてた指導計画をたてていきましょう。
新人の指導には、ティーチングの割合を多かったものを
相手のレベルに合わせてコーチングの割合を多くしていくと効果的です。
大切なのは、安心、安全の環境作りをしながら、
厳しさも同時に乗り越えていける信頼関係を作りをしていきましょう。
また、新人にはちょっとした場面でも感謝の言葉をかけることで、
「自分でも職場へ貢献しているのだ。」
という気持ちになり、自己重要感を感じることができます。

新人の成長が早い人、遅い人それぞれの個性を尊重し、
その個性がどのように活かされていくのかを
職場全体の取り組みとして意見交換の場を持っていくことも必要ですね。